Il valore della persona

La parola chiave del consulente è valore. Nei progetti di Lean Transformation si ripete continuamente che serve eliminare gli sprechi e massimizzare il valore aggiunto per il cliente. Parole usate tutti i giorni nelle aziende. Ma è veramente chiaro cosa sta dietro questi concetti?

Il valore o valore aggiunto rappresenta tutte e solo quelle attività eseguite da una organizzazione che trasformano il prodotto o il servizio, e che il cliente riconosce ed è disposto a pagare, perché il cliente le percepisce come utili. Lo spreco è tutto il resto, il complementare, che va cercato, compreso ed eliminato. Semplice.

Quindi se un’azienda – organizzazione che opera con un fine comune, per produrre un prodotto o un servizio, portando valore per gli azionisti – ha la capacità di riconoscere il valore per il cliente, deve solamente perseguirlo per massimizzare i propri risultati. E quelle che ci riescono possono essere definite organizzazioni di successo.

Unity and teamwork. Business people putting their hands together, top view, copy space

Ma le persone, che tutti continuamente sentiamo ripeterci che devono essere valorizzate (perseguiamo la crescita delle nostre risorse umane…) all’inizio si possono solo scegliere, così come le valutiamo e poi si deve provare a gestirle al meglio una volta inseriti nella struttura operativa.

Non è un caso che il processo di selezione dei candidati sia uno dei passaggi chiave – necessario ma non sufficiente – per avere nell’organizzazione delle persone in gamba, competenti, gli alti potenziali. Ma una volta che sono a bordo, siamo in grado di fare rendere al massimo le nostre risorse?

Ormai troppi anni fa in un corso di formazione un coach mi ha lasciato una splendida analogia tra il singolo e l’organizzazione: “conosco persone, all’interno della mia organizzazione che operano con successo, per raggiungere insieme i risultati che ci siamo prefissati”. Si faceva riferimento all’organizzazione, ma solo dopo molto tempo abbiamo capito che l’organizzazione di cui parlava era l’ “io”.

La persona è il singolo mattoncino fondamentale sulla quale si fonda la struttura di un’organizzazione. Ma quali sono i mattoncini elementari sui quali si fonda la persona? La risposta, dal punto di vista del coaching è “il sistema dei valori personali”.

Quindi usando un’analogia matematica, l’organizzazione sta alla persona come la persona sta ai suoi valori. Ma cosa sono i valori personali?

Il sistema di valori può essere definito come l’insieme delle nostre credenze profonde, forti e radicate nel nostro essere. Tutti i comportamenti, i pensieri, i sentimenti, l’agire, tutto il quotidiano e i progetti a lungo termine, alla fine dipendono volenti o nolenti dai nostri valori personali. Non esiste un sistema di valori giusto o sbagliato. Ciascuno ha il suo. E il primo passo per un cambiamento in questo senso?

In sostanza ci si deve solo sforzare di fare una sola cosa. Difficile. Scomoda. Che non ha alcun ritorno nell’immediato. Ma se e quando si riesce, potentissima. Si tratta di sforzarsi di capire, o meglio fare in modo che ciascuno capisca, comprenda e riconosca i propri valori e che poi impari ad averci a che fare.

Come? chiedendo … ed ascoltando …

E quando una persona ha successo? Dal punto di vista individuale, una persona ha successo quando riesce attraverso il suo comportamento e il suo operare quotidiano a fare risuonare i suoi valori, senza danneggiare le persone che gli stanno intorno, anzi influenzandole positivamente. Il risultato del nostro benessere psicofisico e la nostra soddisfazione non dipendono dai valori che abbiamo (sono sostanzialmente innati), ma dipendono dalla nostra capacità di comportarci coerentemente con essi, influenzati chiaramente anche dall’ambiente in cui siamo immersi.

A questo punto, per esaltare al massimo la sinfonia che potrebbe derivare da ciascuno di noi, è utile agire su due aspetti: come ci si comporta, quindi tutto ciò che afferisce alle regole, comunicazione, processi, etc… e all’ambiente dove siamo inseriti, ovvero tutto ciò che riguarda il ruolo, gli ambienti fisici, la gerarchia, etc…

Se ci si distoglie per un momento dall’ansia di prestazione e dalla fretta di voler avere tutto e subito o da secondi fini personali dettati dalla pigrizia, egoismo o dalle nostre manie di controllo e comando, portare valore al cliente e massimizzare il profitto degli azionisti, passa in modo strutturale attraverso la valorizzazione delle risorse della nostra organizzazione. Sono fermamente convinto che lasciare che il singolo faccia veramente quello che è capace di fare meglio, che lo fa stare bene e lo fa sentire gratificato, immerso in un ambiente opportuno, sia la chiave per avere successo insieme.

Fidatevi di più delle vostre risorse, e fate in modo che ciascuno dei vostri collaboratori abbia più fiducia in sé stesso. Così l’organizzazione si avvierà sicuramente verso il successo.

Nella realtà cosa succede invece? ignoriamo gli altri o fingiamo di interessarci a loro; di fatto ci concentriamo su cosa vogliamo noi, su cosa vogliamo che gli altri facciano e poi passiamo tutto il tempo a lamentarci che le cose non vanno come vorremmo, per colpa degli altri … abbiamo infiniti indizi che ci dicono che il modo di procedere è sbagliato, ma non riusciamo a distrarci da questo modo di pensare collettivo. Come facciamo a dare la caccia agli sprechi se non siamo capaci di concentrarci sul valore?

Anche i cartoni animati ci aiutano in questo, ma noi adulti siamo convinti che i cartoni animati siano solo per bambini! Un esempio? “L’ingrediente segreto della zuppa dall’ingrediente segreto è… “niente”! Non esiste un ingrediente segreto, è una normalissima zuppa. Per rendere una cosa speciale devi solo credere che sia speciale” (Kung-fu Panda).

Un esempio personale? Mio figlio che frequenta le elementari tiene in ordine la sua cameretta con cura maniacale. Butta ciò che non gli serve, tiene in ordine tutto il resto, ha un posto per ogni cosa, pulisce sistematicamente ogni angolo della sua stanza e ripone con cura le istruzioni dei lego. Non conosce l’esistenza delle 5S… lo fa e basta, perché ci crede. Non serve il metodo. Ed è comunque titolato a farlo anche se non conosce il metodo. Perché sono così sicuro che dipenda solo da lui e non dal padre, che passa tutto il suo tempo a inculcare a tutti le 5S? Perché riguardo l’ordine, la sorella maggiore è un disastro…

Un esempio aziendale? Non più di una settimana fa, abbiamo fatto ripartire un progetto presso un importante cliente, fermo da alcuni mesi, perché tra le risorse mancava chiarezza sul da farsi. Eravamo concentrati sulla resa delle macchine, i tabelloni, gli sprechi, tutto giusto. Ma non si procedeva. Perché? Perché il team non capiva il perché dell’attività, cosa volesse la direzione, cosa c’entrassero i consulenti, etc… La direzione di stabilimento ci ha concesso alcune giornate per allinearci liberamente con il team e capire in autonomia come procedere. Il risultato? Sono bastate 4 ore:

Mappa del tesoro_blog

Un murales di 4 m dove tutti hanno avuto la possibilità di esprimersi, e ci siamo riallineati verso l’intento comune. Un fatto sconvolgente: non compare da nessuna parte la nota “aumentare la resa delle macchine”. Nessuno lo ha più detto o argomentato. Perché? La conclusione del team è stata che se si lavora su tutto il ciò che è stato appuntato, l’incremento di resa vien da sé. Come volevasi dimostrare.

Chiamatela mappa del tesoro, albero delle idee, rete dell’innovazione. Basta che lo facciate. STAUFEN., oltre ai metodi e strumenti che ci appartengono e ci caratterizzano, è in grado anche di fare anche questo. Cerchiamo di guidare le persone nell’organizzazione, definendo chiaramente ruoli e responsabilità e soprattutto cercando di capire e suggerendo come mettere le persone giuste al posto giusto.

Perché in primis lo facciamo anche noi all’interno della nostra organizzazione. E funziona.

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